Gesetzliche Änderungen im AÜG

Zum 01.04.2017 treten wichtige gesetzliche Änderungen in Kraft, über die wir Sie gerne hier auf userer Homepage informieren möchten

Downloads zum Thema:

iGZ - Gesetzliche Änderungen im AÜG - Grundlagen und Praxisfragen »
iGZ - Abweichungsmöglichkeiten zur Überlassungshöchstdauer »

 
1. Offenlegungspflicht
Dies beinhaltet die Pflicht, vor dem Überlassungsbeginn die Arbeitnehmerüberlassung im Vertrag ausdrücklich als solche zu bezeichnen sowie die Person des Zeitarbeitnehmers zu konkretisieren, also deren Namen zu nennen. Die BA (Bundesagentur für Arbeit) ist der Auffassung, die Konkretisierung bedürfe nur dann der Schriftform, wenn die Person des Zeitarbeitnehmers Gegenstand der Leistung ist, es also laut Vertrag gerade auf die Person des Zeitarbeitnehmers ankommt. In den übrigen Fällen reicht die Textform. Wenn es auf die konkret zu überlassende Person nicht ankommt, ist anzudenken, dieses vertraglich im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag so festzulegen. Unabhängig von der Offenlegungspflicht empfehlen wir, mehr denn je darauf zu achten, dass vor Überlassungsbeginn ein der Schriftform genügender Arbeitnehmerüberlassungsvertrag vorliegt.
 
Die Offenlegungspflicht gilt auch für vor dem 1. April 2017 geschlossene und danach fortgeführte Verträge! Es ist folglich anzuraten, solche Verträge in Hinblick auf die Erfüllung dieser Pflicht zu überprüfen und -soweit bisher nicht geschehen- die Überlassung als solche zu bezeichnen sowie die Konkretisierung der Mitarbeiter nachzuholen und zu dokumentieren.
 
2. Höchstüberlassungsdauer
Der Leiharbeiter darf nach dem neuen Recht grundsätzlich nicht länger als 18 auf einander folgende Monate bei demselben Entleiher tätig werden. Abweichende Regelungen sind auf Grundlage tariflicher Regelungen der Einsatzbranche möglich. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Entleiher abweichende tarifliche Regelungen inhaltsgleich durch Betriebs- und oder Dienstvereinbarung übernehmen, bzw. von einer tariflichen Öffnungsklausel Gebrauch machen.
 
3. Berechnung des Überlassungszeitraums  
Die Fristberechnung (der 18 oder 9 Monate) richtet sich für volle Einsatzmonate (nicht Kalendermonate) nach §§ 187, Abs. 2 Satz 1, 188 Abs. 2, 2.Alt BGB. Für die Berechnung von Teilmonaten hingegen ist der Monat mit 30 Tagen anzusetzen (§ 191 BGB). Die BA geht davon aus, dass ein Verstoß gegen die 18-monatige Höchstüberlassungsdauer frühestens am 1. Oktober 2018 (1.2 der FW) und ein solcher gegen das Equal-Pay-Gebot frühestens am 1. Januar 2018 eintreten kann.    
 
4. Bestimmung der Überlassungsdauer
Für die Bestimmung der Überlassungsdauer stellt die BA auf die vertragliche Vereinbarung der Überlassung ab. Es ist somit zu empfehlen, mit Einsatzende den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag oder, wenn mit Rahmenverträgen gearbeitet wird, den Einzelarbeitnehmerüberlassungvertrag, nachweislich zu beenden. Nicht zu empfehlen ist hingegen, den AÜV lediglich ruhend zu stellen. Letzteres könnte nämlich zu einer Anrechnung dieser Zeiten auf die gesetzlich relevante Überlassungsdauer führen. Die BA hat auch klargestellt, dass eine Verteilung der Arbeitszeit auf weniger als 5 Tage pro Woche unbeachtlich und somit die gesamte Woche für die Überlassungsdauer anzurechnen ist. Auf die arbeitszeitliche Ausgestaltung soll es demgemäß nicht ankommen.
 
5. Gleichstellung von Leiharbeitern beim Arbeitsentgelt nach 9 Monaten (Equal Pay)
Das neue Recht begrenzt die Möglichkeit, durch Tarifvertrag vom Gleichstellungsgrundsatz (Equal Pay) abzuweichen grundsätzlich auf die ersten neun Monate der Überlassung des Leiharbeitnehmers an den Entleiher. Nach diesem Zeitraum hat der Leiharbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf das Arbeitsentgelt, das vergleichbare Stammarbeitnehmer im Betrieb des Entleihers erhalten. Eine längere Abweichung ist aufgrund eines Tarifvertrages der Verleihbranche bei gestufter Heranführung an ein tarifadäquates Arbeitsentgelt der Einsatzbranche bis zu 15 Monaten Einsatzdauer möglich.

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